[조직사회학] Schein, "Organizational Culture."

Edgar H. Schein. 1990. “Organizational Culture.” American Psychologist. 45(2). 109-119. 

■ Article의 목적 

- 조직심리학의 영역에서 문화가 어떻게 정의되고 분석되어야 하는지 밝히기 

- 다른 개념들과 짧은 역사 또한 다룰 것. 

■ 관련 역사 

- “group norm”이나 “climate”라는 단어가 심리학자들 사이에서 널리 사용되었으나, 최근 몇 십년 동안 “culture”가 단일하게 사용됨.

- climate: only a surface manifestation of culture 

- late 1940s: Lewinian concepts, “cultural island”와 “back home” setting; “group norm,” 호손 실험에서 잘 보여짐. 

- 1950-60s: organizational psychology는 industrial psychology와 분리됨. “system”이라는 단어 필요해짐. 

- 조직심리학 분야는 경영대의 성장과 함께 성장함. 사회학과 인류학의 개념이 분야 안에 들어오게 됨. 

- 문화라는 개념을 주어진 사회 ‘내에’ 있는 조직에 적용하는 것은 최근에야 연구자들의 관심을 끔; 이것을 추동한 것은 미국 기업이 왜 다른 나라(특히 일본) 기업처럼 잘 하지 못하냐는 것을 설명하기 위해. 

- 기존에는 normativist 성격이 강했으나, descriptive and clinical research도 최근에는 많이 진행. (p.110) 

- 여러 가지 research streams 

(1) survey research; (2) analytical descriptive; (3) ethnographic; (4) historical; (5) clinical descriptive. 

- 조직심리학 분야의 현 단계에서는 ethnographic과 clinical research를 같이 쓰는 것이 문화 개념을 이해하는 데에 적절할 것.

■ 조직 문화의 정의 

- 조직문화를 정의하는 것의 문제: 조직의 정의 자체가 모호. 충분히 안정성을 가지고, 공통의 역사가 있는 사람들의 집단을 우선 특정해야 함; 즉 지배적인 문화가 없는 조직이 있을 수 있음. 

- 현재 목적으로는, 공유된 역사가 있는 그룹은 문화를 가질 수 있고, 조직 내에서는 많은 하위문화가 있다는 것을 특정하는 것으로도 충분. 

- 문화의 정의: (a) a pattern of basic assumptions, (b) invented, discovered, or developed by a given group, (c) as it learns to cope with its problems of external adaptation and internal integration, (d) that has worked well enough to be considered valid and, therefore (e) is to be taught to new members as the (f) correct way to perceive, think and feel in relation to those problems. 

■ 문화의 수준(the levees of culture)

- 문화가 표현되는 세 가지 수준 구분 가능: (a) observable artifacts, (b) values, and (c) basic underlying assumptions. 

(a)는 physical layout 대부분을 의미. 드레스 코드, 매너, 장소의 느낌, 회사 사명, 상품, 연간 보고서 등; 쉽게 잡히나 해독하기 어려움

(b)는 민속방법론에서 왜 현상이 그런 식으로 일어났는지 물어보는 것과 비견될 수 있음; 관찰 가능한 의미 패턴 

(c) 행동과 어떻게 사건들을 받아들이고 해석하는지 지도하는 기본적 가정들; 직접 관찰하기 어려움

■ Two Case Examples [pp. 112-115.]

■ Culture dynamics: 어떻게 문화가 만들어지는가 

(1) Norm formation around critical incidents 

- 조직 내 중요한 사건에 멤버가 어떻게 반응하는지를 봄으로써 규범, 믿음belief 형성 관찰 가능

- e.g. 구성원이 리더를 공격하는 경우. 리더가 어떻게 응수하는지, 구성원들이 고분고분하게 따를지에 따라 문화 달라짐. 

(2) identification with leaders 

- modeling by leader figures that permits group members to identify with them and internalize their values and assumptions. 

- 그러나 학습 과정이 shared 될수록, 조직문화는 전체 그룹의 경험을 반영하게 됨. 

* primary embedding mechanisms

* secondary articulation and reinforcement mechanisms 

■ Culture dynamics: 사회화를 통한 보존 

- 문화는 조직의 새 구성원의 사회화를 통해 보존됨. 

- 크게 두 과정: (1) screening. 조직은 이미 알맞은 믿음, 가치, 가정assumptions을 가진 인원을 뽑는다. (2) training. 

- Van Maanen의 사회화 과정의 일곱 가지 차원

(1) Group vs. individual 

(2) Formal vs. informal 

(3) Self-destructive and reconstructing vs. self-enhancing

(4) serial vs. random: 롤 모델이 제공되는 정도. 

(5) sequential vs. disjunctive

(6) fixed vs. variable 

(7) tournament vs. contest 

- 사회화의 결과: (a) custodial orientation; (b) creative individualism; (c) rebellion. 

위의 기준을 빌자면, (a)의 경우 (1) formal (2) self-reconstructing (3) serial (4) sequential (5) variable (6) tournament-like. 

(b)의 경우 (1) informal (2) self-enhancing (3) random (4) disjunctive (5) fixed (6) contest-like. 

■ Culture dynamics: natural evolution 

- 어느 정도, 문화에는 진화하고 성장하라는 꾸준한 압박이 가해짐. 

- 개인에게처럼, 문화의 기본 가정은 쉽게 변하지 않음. 

- forced evolution의 예: an aerospace company (p.116)

- differentiation: 조직이 성장하고 진화함에 따라, 단위들은 분화되고, 그들만의 특별한 환경에서 존속함. 그렇다면 조직은 하위문화를 만들게 됨. 하위문화가 많아지면, 조직의 전체 문화는 하위 그룹들의 상호작용의 협상된 산출물처럼 된다. 그렇다면, 조직은 전체 구조에 특별한 노력을 가해 문화를 바꾸거나, 영향력이 많고 지배적인 하위문화가 존재하는 것을 허용해야 함. 

■ Culture dynamics: guided evolution and managed change

- 조직의 리더가 조직문화의 변화에 개입할 수 있음. 다음과 같은 방법을 쓸 수 있음.

(1) 변화가 없으면 조직에 위협이 생길 것을 강조하고, 변화의 가능성과 바람직함을 독려

(2) 새로운 가정들이나 방향들을 도입해, 새로운 롤 모델 형성.

(3) 핵심 직위에 새로운 가정들을 갖고 있는 새로운 사람들을 도입. 

(4) 보상 & 형벌 체계 도입

(5) 조직 멤버는 새로운 행동과 가정을 받아들이도록 회유되거나 강요될 수 있음. 

(6) 신성시되는 것(sacred cows) 등을 파괴하기 위한 가시적인 스캔들. 

(7) 새로운 ritual, symbols, artifacts를 도입해, 새로운 가정들이 받아들여질 수 있게 하기.